Systematisk HMS-arbeid blir prioritert høyt ved fakultetet, både fordi vi har mye risiko knyttet til vår faglige aktivitet, men også fordi vi ønsker å ha et godt og trygt arbeidsmiljø for alle våre ansatte og studenter.
Forrige uke møtte fakultetsledelsen og våre instituttledere HMS-seksjonen ved UiB for å få tilbakemelding på årlig HMS-arbeid. Fakultetet får veldig gode tilbakemeldinger for vårt HMS-arbeid, men på ett punkt er jeg skuffet.
Det framgår av tilbakemeldingen at andelen medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler har variert mellom 49% i 2015, 54% i 2016, og 51% i 2017. Dette er jeg ikke fornøyd med.
Jeg tror at systematisk bruk av medarbeidersamtaler er et tegn på et godt arbeidsmiljø fordi det gir et tydelig signal om at arbeidsmiljøet er viktig.
Jeg tror også at gode medarbeidersamtaler bidrar til et godt arbeidsmiljø. Derfor vil jeg at vi for 2018 skal kunne rapportere at minst 90% ved vårt fakultet har gjennomført slike samtaler.
Vi har gode maler og retningslinjer for hvordan medarbeidersamtalen skal gjennomføres. Under har jeg kopiert hva Lederhåndboken ved UiB sier om medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler.
Medarbeidersamtalen kan være en krevende sjanger.
Aftenposten skrev en artikkel om dette for noen år siden jeg synes var interessant å lese og som jeg kan anbefale.
Jeg håper selvfølgelig at alle medarbeidere ved vårt fakultet jevnlig har gode og konstruktive samtaler med ledere de har tillit til, også ut over medarbeidersamtalen:
«Hva er en medarbeidersamtale?
Ved UiB er medarbeidersamtalen et ledd i målrettet ledelse og medarbeiderutvikling. Derfor er disse samtalene årlige, systematiske og gjensidig forberedte personlige samtaler mellom en medarbeider og nærmeste overordnede som skal foregå på begges premisser. Samtalen er et supplement til den løpende dialogen og kontakten mellom leder og medarbeider.
Medarbeidersamtaler skal knyttes opp til virksomhetens strategiske planer og skal være et reelt og resultatorientert ledelsesverktøy for å oppnå fastsatte mål. Samtalen er en viktig arena for å avklare forventninger til prestasjoner, gi gjensidig tilbakemelding og innsikt i hverandres arbeidssituasjon og ta opp arbeidsmiljø forhold ved arbeidsplassen.
Samtalen skal videre nyttes til å avdekke kompetansebehov, endring og utvikling. Det er naturlig at elementer knyttet til livsfase tas opp som et tema. Innholdet i medarbeidersamtalen skal fokuseres rundt forhold leder og medarbeider kan gjøre noe med.
Som en naturlig del av resultatvurderingen og forventningsavklaringen inngår den avtalefestete samtalen rundt lønnsforhold som en del av medarbeidersamtalen. Det er da viktig å huske på at vi har etablerte systemer for lønnsforhandlinger.»